Un arrêt (n° 05-41623) rendu le 7 février 2007 par la Chambre sociale de la Cour de cassation à la suite du licenciement d'un rédacteur en chef fournit l'occasion de rappeler les conditions de validité d'un accord transactionnel réglant à l'aimable les conséquences de la rupture d'un contrat de travail.
Un accord transactionnel conclu entre un employeur et un salarié a normalement vocation à mettre un terme définitif aux différends qui les opposent, lesquelles portent le plus souvent sur le motif de la rupture du contrat.
Pourtant, il arrive que le salarié, après réflexion, soit tenté de remettre en cause l'accord qu'il a signé.
Outre les différentes causes habituelles permettant d'annuler un accord, comme l'erreur, la violence ou le dol, on sait depuis quelques années qu'une telle transaction, pour être valable, ne peut intervenir que postérieurement à la date de la notification du licenciement par lettre recommandée (cf. par exemple : Cass. soc. 11 juill. 2007 n°06-44335).
A défaut, l'accord est susceptible d'être remis en cause par le salarié et annulé par les tribunaux.
Mais la Cour de cassation reconnaît également aux juridictions le pouvoir d'annuler une transaction, même conclue postérieurement au licenciement, si les concessions réciproques des parties ne sont pas assez caractérisées.
Il s'agit en fait tout simplement de vérifier si l'employeur "ne s'en sort pas un peu trop bien" !
La Cour de cassation invite donc les juridictions amenées à statuer sur la validité d'une transaction à rechercher si des concessions réciproques ont bien été faites et surtout si celle de l'employeur (laquelle prend généralement la forme de dommages-intérêts versés au salarié ) n'est pas "dérisoire" au regard de celles du salarié (lesquelles concessions consistent habituellement en un désistement de la procédure judiciaire en cours et/ou à un abandon de toute demande à l'encontre de l'employeur).
L'appréciation de la réciprocité et du sérieux de la concession n'est toutefois pas faîte uniquement en fonction du montant des dommages-intérêts qui sont alloués au salarié.
Dans son arrêt du 7 février 2007, la Cour relève que, selon les termes de la lettre de licenciement, le rédacteur en chef avait été licencié en raison de la "suppression de [son] poste". Cette formule, si souvent utilisée lors des licenciements pour cause économique, est très insuffisante pour justifier un licenciement et équivaut même à une absence de motif (cf. par exemple : Cass. soc. 17 juill. 2007 n° 06-43509).
Or, parce que le motif de licenciement tel qu'énoncé dans la lettre adressée à ce rédacteur en chef n'était pas conforme aux exigences légales sur la motivation des lettres de licenciement, la Cour de cassation estime que la transaction qui s'en est suivie doit être annulée.
La lettre de licenciement de ce rédacteur en chef étant entachée d'une irrégularité, le licenciement était donc lui-même sans cause réelle et sérieuse et il n'était, selon la Cour, pas possible de le "sauver" par la transaction et ce quel que soit le montant des dommages-intérêts qui ont été alloués à ce salarié.
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