Un écrit doit être remis au journaliste lors de son embauche

Selon l'article L1221-1 du Code du travail, le contrat de travail "peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter".

Employeur et salarié peuvent donc, par application de cette disposition, décider que leur contrat de travail sera oral.

De fait, la remise d'un contrat de travail écrit n'est, sauf exception, pas obligatoire en droit français (nonobstant une directive européenne du 14 octobre 1991 qui impose la remise d'un écrit dans le délai de deux mois après le début de la relation de travail) et un salarié peut donc valablement être embauché par un contrat de travail oral.

Certes l'écrit est utile pour, en cas de litige, démontrer l'accord des parties sur le salaire, la qualification professionnelle, les tâches confiées au salarié... mais ces éléments du contrat peuvent être prouvés autrement que par le contrat de travail écrit (par le bulletin de paye notamment).

L'absence d'écrit n'est toutefois pas sans conséquence. Lorsque le contrat de travail est oral il est présumé de façon irréfragable être à durée indéterminée (la preuve contraire ne peut pas être rapportée) et de façon réfragable être à temps plein (la preuve contraire peut être rapportée).

Cette possibilité d'embaucher un salarié par oral souffre toutefois d'exceptions notamment lorsque une convention collective prévoit qu'un contrat écrit doit être effectivement remis par l'employeur.

C'est le cas de la convention collective des journalistes qui prévoit en son article 20 que : "chaque collaborateur devra recevoir, au moment de son engagement, une lettre stipulant en particulier son emploi, sa qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant de son salaire et le lieu d'exécution du contrat de travail".

Il est difficile d'être plus clair. L'employeur d'un journaliste professionnel doit lui remettre, lors de son embauche, un écrit (qui n'est pas forcément un contrat synallagmatique puisqu'il n'est pas nécessairement contresigné par le salarié).

Une journaliste payée à la pige avait été embauchée sans qu'aucun écrit ne lui soit remis.

A l'occasion d'un litige l'opposant à son employeur, elle se plaignait de la non remise d'un contrat de travail écrit et demandait réparation.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence, dans un arrêt du 15 décembre 2010, avait rejeté cette demande en estimant que la journaliste ne justifiait pas de la réalité des avantages dont elle "aurait été privée du fait de l'absence de remise d'un contrat de travail écrit".

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 23 octobre 2013, estime, au visa de l'article 20 de la convention collective nationale des journalistes, que puisqu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas remis à la pigiste de contrat de travail écrit, la Cour d'appel aurait dû retenir que cette journaliste avait nécessairement subi un préjudice.

Cette jurisprudence n'est pas nouvelle. Dans un arrêt du 27 mars 2001, la Cour de cassation avait déjà jugé que le défaut de remise au moment de l'embauche d'un contrat de travail écrit en méconnaissance d'une disposition conventionnelle causait nécessairement un préjudice au salarié (en l'espèce le contrat écrit avait été établi un an après l'embauche alors que la convention collective applicable prévoyait que l'embauchage définitif d'un salarié doit être confirmé soit par une lettre, soit par un contrat avec référence à la convention collective, portant notamment mention de l'emploi, des éléments du salaire et des indemnités).

Le montant des dommages-intérêts dû par l'employeur à la journaliste en raison de la non remise d'un écrit au moment de son embauche devra être évalué par la Cour d'appel de renvoi.

Ce préjudice sera manifestement plus élevé si un litige opposant le journaliste à son employeur porte sur les éléments qui auraient dû faire l'objet de l'écrit au moment de l'embauche : l'emploi, la qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant du salaire ou encore le lieu d'exécution du contrat de travail.

En pratique un grand nombre de journalistes - notamment ceux payés à la pige de façon régulière - n'ont pas de contrat de travail écrit.

Ils peuvent donc, selon la Cour de cassation, prétendre de ce seul fait à la condamnation de leur employeur à leur verser des dommages-intérêts.

Vianney FÉRAUD
Avocat au barreau de Paris

Est ce qu'un contrat en anglais est valable ?

• Par G. Rarementsoif le 10/11/13

RE: Est ce qu'un contrat en anglais est valable ?

• Par vianney.feraud le 21/11/13

L'article L1221-3 du Code du travail dispose que "le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français".

A défaut, "l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail"